Aplica 5 Acciones para Evitar que tu Plan de Capacitación sea un Gasto

Si has invertido dinero en formación en los últimos años y no logras demostrar la efectividad del mismo, consideras que tu plan de capacitación es bueno, pero careces de un método que asegure el sostenimiento de los aprendizajes, porque no haces seguimiento, este artículo es para ti.

Considero que todo plan de formación y desarrollo debe contemplar un plan de seguimiento continuo y un reforzamiento sostenible a los aprendizajes de cada uno de los asistentes a los encuentros de formación.

Como tu bien sabes, la formación supone un ciclo continuo de aprendizaje, que inicia desde la identificación participativa de necesidades de capacitación, alineadas con el core del negocio y concluye con un plan de seguimiento continuo y reforzamiento de aprendizajes.

Sin implementación y sin seguimiento de aprendizajes o estrategias de reforzamiento, tu plan de formación no será rentable.

En este sentido, es importante que tengas en cuenta que  los efectos de la capacitación deben tener un carácter permanente y evidenciable en el desempeño y la productividad.

Quiero compartir contigo hoy 5 recomendaciones que puedes aplicar de inmediato para que tu plan de capacitación sea rentable. Algunas pueden parecerte muy obvias, otra tal vez ya las estés aplicando. Sin embargo, la experiencia trabajando con área de formación y desarrollo me muestra que por falta de tiempo, a menudo no son contempladas.

5 acciones que puedes aplicar de inmediato para que tu plan de capacitación sea rentable

• Genera un plan de implementación que asegure reforzamiento de aprendizajes a la práctica durante 21 días seguidos, para que el nuevo hábito se incorpore a la práctica. Un ejemplo podría ser Reto 21 días. Cada día refuerza con lecturas, videos, post, detalle de marketing emocional, correos, pantallazos, desayunos y reuniones express de 5 minutos, entre otros.
• Invita a los asistentes de las sesiones de aprendizajes a realizar ellos mismos espacios de seguimiento, en los que expongan sus buenas prácticas de aplicación  y también desaciertos.
• Refuerza conceptos y técnicas, pasados dos meses.  invita de nuevo al conferencista o facilitador del proceso o en su lugar a alguien interno que domine muy bien el tema. La duración de este refuerzo puede ser de mínimo dos horas. Es importante que es ese espacio  presente nuevos conocimientos, aprendizajes y técnicas.
• Establece un plan de acompañamiento con los jefes inmediatos para revisar y validar la puesta en práctica de los aprendizajes. Recuerda que si implementación, no hay nuevos aprendizajes, nuevas acciones, ni mejores resultados.
• Diseña formatos para que los asistentes a la capacitación  reporten por escrito los aprendizajes transferidos y los avances logrados, bien sea ante su jefe inmediato o al responsable de formación y desarrollo.

Estas acciones las puedes realizar con personal interno de gestión humana o contratarlas con tu proveedor externo encargado de las capacitaciones.

Estas sugerencias, si las llevadas a la práctica generarán diversas reacciones entre los participantes a las jornadas de aprendizaje, ya que sentirán que no los has  abandonado en su proceso de formación y entrenamiento.

Con las acciones de seguimiento y reforzamiento,  les estás transmitiendo a tus colaboradores que son ellos los responsables de la aplicación. Que si lo hacen tendrán  como consecuencia un mejoramiento en su quehacer, medible, evaluable y observable en la gestión y en sus resultados.

Si empiezas ya ha hacer seguimiento a las capacitaciones,  tendrás como resultado que ese entusiasmo inicial se mantenga y se trasmita a otros.  Porque el ejemplo se convierte en un dinamizador no sólo del desempeño cotidiano, sino que invita a mantener un alto nivel de productividad.

No esperes más. Una vez incluyas en tu programa de capacitación un capítulo dedicado a seguimiento continuo y reforzamiento sostenible, te aseguro  que tendrás al final del proceso resultados positivos y podrás demostrar la efectividad de tu plan de capacitación.

Te invito entonces a desafiar el paradigma que nos decían: “los recursos y tiempos dedicados a la capacitación no tienen forma de medirse”.

Has encontrado la fórmula para demostrar que si valió la pena tu esfuerzo de capacitar a tu gente.